????據(jù)長城電腦董事會秘書杜和平介紹，從去年開始，長城電腦就貫徹集團關(guān)于“突出主業(yè)，強化內(nèi)部管理，弘揚自主品牌，培植新的增長點”的戰(zhàn)略部署，努力打造一套先進的、具有市場競爭力的、又能充分體現(xiàn)長城特色的企業(yè)文化體系。在內(nèi)部強化管理，加強考核，比貢獻、比發(fā)展。努力向“干部能上能下”“職位明確化、薪酬市場化、績效科學(xué)化、培訓(xùn)全方位化”的人力資源管理目標(biāo)邁進。

????杜和平認為，績效考核，領(lǐng)導(dǎo)首先要帶頭。只有領(lǐng)導(dǎo)帶頭勇挑重擔(dān)，目標(biāo)明確，獎罰分明，才能營造優(yōu)勝劣汰，以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

????企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一言一行、一舉一動，每時每刻都在起著文化導(dǎo)向的作用，影響著全體員工的思維方式和工作態(tài)度。因此，長城電腦高度重視領(lǐng)導(dǎo)班子的自身建設(shè)，在全年的??“團隊建設(shè)”系列活動和全員參與的“績效考核”中，公司領(lǐng)導(dǎo)都以身作則、率先示范，奠定了“績效導(dǎo)向、強調(diào)執(zhí)行”的企業(yè)文化主基調(diào)。核心業(yè)務(wù)、關(guān)鍵部門均由公司分管副總裁親自負責(zé)：家用與商用臺式電腦事業(yè)部、筆記本電腦事業(yè)部、數(shù)碼產(chǎn)品部門由分管品牌業(yè)務(wù)的副總裁負責(zé)；顯示器事業(yè)部、打印機事業(yè)部由分管OEM業(yè)務(wù)的副總裁負責(zé)；服務(wù)器應(yīng)用與解決方案事業(yè)部則由副總裁兼任事業(yè)部總經(jīng)理；而電源事業(yè)部的總經(jīng)理則由公司董事兼任。各事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)年初與公司簽訂目標(biāo)責(zé)任書，公司領(lǐng)導(dǎo)和各事業(yè)部的員工就有了同一個愿景。從而形成“千斤重擔(dān)大家挑，人人身上有指標(biāo)，”“規(guī)則一致，機會均等”“能者上、平庸者下”“積極向上”的企業(yè)文化，使員工在思想意識、士氣和精神面貌等方面發(fā)生了明顯改變，較好地完成了工作任務(wù)和團隊目標(biāo)。

????杜和平強調(diào)，績效考核的目的是“鼓勵先進、推動后進、淘汰末位”，獎懲要分明。長城電腦開始推行“績效考核”工作之后，在全公司范圍內(nèi)開展了“季為周期、年度兌現(xiàn)”的考核持久戰(zhàn)。結(jié)合企業(yè)實際，公司于年初制定詳細的考核方案，“實用導(dǎo)向、分段實施、由下而上”地進行全年度的績效考核工作。對領(lǐng)導(dǎo)干部，主要看業(yè)績，看國有資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)的發(fā)展。對中層干部則建立了“以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)，以工作表現(xiàn)為輔助”的系統(tǒng)考核評分體系。績效考核結(jié)果成為員工“薪酬調(diào)整、崗位變動，合同續(xù)簽”的主要依據(jù)，在全公司范圍內(nèi)逐步形成了以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。經(jīng)過一年多的實踐，大部分主管和員工已經(jīng)理解并掌握了績效考核的精髓所在，認識到員工對企業(yè)既是“資產(chǎn)”同時也可能是“負債”的道理。對于是“資產(chǎn)”的員工，公司給予更多的激勵，不斷挖掘其潛力，“壓擔(dān)子”使“資產(chǎn)”實現(xiàn)最大自我價值；對于是“負債”的員工，則加強培訓(xùn)、內(nèi)部輪崗或淘汰出局。使績效考核起到了名副其實的“鼓勵先進、推動后進、淘汰末位”的作用。2004年公司對五名中層干部進行了崗位異動，將績效優(yōu)秀的干部調(diào)整到更具有挑戰(zhàn)性的崗位上，充分發(fā)掘其潛能。對于績效較差的干部給予崗位調(diào)整、行政降級、降薪直至解除合同的處理。共評選出先進個人50名，先進小組3個，末位淘汰28人（文職員工）?！拌F打的營盤流水的兵”，績效考核使管理走向科學(xué)，較好地調(diào)動了各方面的積極性，顯著地提高了今年的經(jīng)營業(yè)績。